Entrevistas de trabajo desde el lado del entrevistador

Nunca tuve oportunidad de estar en un proceso de selección del lado del entrevistador, pero sí lo hice muchas veces en el asiento del entrevistado. Después de acumular experiencias en este sentido, si tuviera que resumirlas todas ellas en un par de palabras, esas serían desconcierto y perplejidad

 

¿Qué criterios siguen y buscan los entrevistadores en esta fase del proceso de selección de un candidato?

Empecemos por la teoría, que me la conozco perfectamente. Un proceso de selección de libro comienza revisando el catálogo de puestos de la organización, en el que deben estar descritas las tareas asociadas a cada posición y los requisitos técnicos, habilidades y competencias necesarias para su óptimo desempeño. Toda esta información nos sirve para definir las cualidades que debemos buscar en los candidatos que aspiren a cubrir cualquier vacante, por lo que ya tenemos los requisitos para comenzar la búsqueda. No tener esto (cosa muy frecuente en las empresas) equivale a salir al mercado a buscar lo que esté de moda (el más listo, el más simpático, el más guapo, y que además hable inglés, francés, chino, esperanto y visigodo; para qué? no importa!!; es la tendencia; y como no sabemos lo que necesitamos nos dejamos llevar por ella. Ya es primavera en el C.I.!!)

Y tal, y tal y tal (esta parte la omito para no hacer muy extenso el artículo) hasta llegar a la entrevista, momento en el cual ya tenemos ante nosotros a aquellos aspirantes mejor cualificados que cumplen sobradamente los requisitos establecidos. De entre ellos tenemos que elegir a uno, al winner. La pregunta es la del inicio: qué buscamos realmente en los finalistas? cómo lo hacemos?

Se supone que todos cumplen los requisitos técnicos para el desempeño (por eso llegaron hasta ahí!!) por lo que huelga seguir ahondando en cuestiones referidas a formación y conocimientos. Lo que nos falta, lo que no pone el CV, es cuál es su nivel de desempeño y sus razones vitales que les llevarían a buscar la excelencia en él. Lo realmente importante, en definitiva, es detectar las cualidades, competencias y actitudes más acordes para el puesto vacante, condiciones que no son tan fáciles de inquirir al leer el CV como sí suele ser averiguar los conocimientos y la formación.

 

¿Van las preguntas de los entrevistadores enfocadas a detectar las cualidades del candidato?

 

Mi duda surge por mis experiencias como entrevistado, en muchas de las cuales al diálogo parecía que únicamente pretendía buscar la empatía entrevistador-candidato. Casi no había preguntas inteligentes que ahondaran en las cualidades del aspirante, sino muchas conversaciones vacías de contenido que daban vueltas a cosas que ya se conocían perfectamente con solo leer el CV con detenimiento. Esto es lo que me desconcertaba y me causaba perplejidad!!

 

El origen de los problemas de muchas organizaciones

Pero voy más allá; saben dónde está el origen de los problemas de muchas organizaciones? En incorporar a las mismas a personas con unos valores que no encajan con los de la organización. Los valores son lo que realmente mueven los actos de las personas, son los que guían nuestro comportamiento y los que condicionan nuestro estar o no estar dentro de un colectivo (la empresa, lo es). Estuvieron ustedes en alguna entrevista en la que los entrevistadores indagaran sobre sus valores? Estuvieron ustedes en alguna entrevista en la que el entrevistador les contara cuáles son los valores de la empresa ofertante y sondeara el alineamiento de esos valores con los suyos? Esto es lo que, nuevamente, me causa desconcierto y perplejidad!!

Quizá alguno de ustedes ya intuya a donde quiero llegar, pero para los que no lo hayan hecho les tendré que dejar con la duda hasta mañana para no alargar excesivamente este post. Pero permítanme que les ponga unos deberes para que piensen: es fácil motivar a una persona que se mueve por valores diferentes a los de la organización para la que trabaja? es asumible acatar órdenes generadas desde una determinada cultura organizacional que vulneran los valores del que las recibe? por qué se quema la gente dentro de una empresa?

Lo que cuento no tiene nada de sorprendente; a poco que pensemos en nosotros mismos y en nuestras relaciones personales, descubriremos que los individuos nos agrupamos entre sí por afinidad de principios y valores. Si echamos un vistazo al interior de esas personas que forman nuestro verdadero grupo de amigos, descubriremos que lo que realmente nos vincula a ellos es la manera tan similar que tenemos de entender la vida. Eso es lo que nos hace sentir bien entre nosotros.

Las organizaciones, como suma de individuos que son, también deben estar integradas por personas con determinada afinidad interna, por ser esto lo que da cohesión, coherencia y solidez a todo el proyecto. Los fundadores de la empresa deben determinar bajo qué reglas se conducen todos sus integrantes y cómo quiere ser vista y valorada la organización por la sociedad en la que se va a integrar y con la que va a interactuar. A partir de este tronco central, cada miembro que sean incorporado a la compañía deberá conocer cuáles son esos principios y sentirse identificado con ellos. Si vamos haciendo esto con seriedad y buen criterio, iremos construyendo una organización homogénea que sea sentida como propia por cada uno de sus integrantes.

Hacer lo contrario es caminar con paso firme hacia la tumba. Imaginemos que un directivo debe tomar decisiones acordes con los principios de la organización y que estás órdenes chocan frontalmente con los valores de las personas que deben cumplirlas. Cómo se sentirán los empleados? Lo explicaré con un ejemplo sacado de mi propia experiencia laboral.

 

El sentimiento de los Empleados

En un momento dado, una de las empresas para las que trabajé inició una serie de estrategias cortoplacistas encaminadas a obtener rápidos resultados, y esas estrategias se sustentaban en unas directrices de actuación frente a los clientes que podían ser catalogadas de tremendamente agresivas y engañosas. Para muchos de los empleados que teníamos que aplicarlas, esas directrices chocaban frontalmente contra nuestros valores y principios vitales, dentro de los cuales estaba el respeto hacia las personas y el no engañarlos (ni siquiera para obtener unos resultados apremiantes para la empresa que nos pagaba un sueldo). Cómo se come este plato tan indigesto? Qué debíamos hacer los empleados? Saltarnos nuestros principios vitales y cumplir a rajatabla unas órdenes que atentaban contra ellos? No cumplir las directrices procedentes de la Central?

Comprenderán que con actuaciones de este tipo reiteradas en el tiempo, muchos de los empleados comenzamos a sentirnos extraños dentro de la organización. No entendíamos su razón de ser y no nos veíamos plenamente integrados en ella. Este desalineamiento, tarde o temprano, pasa su factura en términos de productividad o motivación, y ahí es cuando la empresa ya comienza a tener los primeros problemas serios en su viabilidad: cuando el empleado deja de sentirse uno más dentro de la organización.

Evitar estos problemas tiene una fácil y complicada solución, todo ello al mismo tiempo. Fácil porque consiste en definir los principios y valores por los que nos gustaría regirnos y ser reconocidos. Complicada por la ardua tarea de detectar esos valores entre los aspirantes a cubrir los distintos puestos.

 

Conclusión

Finalizo retomando alguna reflexión del día anterior; las entrevistas de trabajo deben ser el punto de búsqueda de competencias, actitudes y valores de los aspirantes, esto es, todo aquello que no figura claramente especificado en el CV y que sí es determinante para la integración del candidato y su óptimo desempeño. No es demasiado importante en esta fase ahondar en cuestiones relativas a la formación; se supone que cualquier aspirante que llega a una final ya cumple los requisitos de cualificación técnica y profesional para el puesto a desempeñar. El objetivo de las entrevistas es detectar otros aspectos más intangibles (?), esos matices tan sutiles y difíciles de detectar pero, a la vez, tan determinantes para el éxito futuro de toda la corporación.

Lo dicho; casi siempre salí muy desconcertado de los procesos de selección en los que participé como candidato. La mayoría de las veces tuve la impresión de que lo único que se buscaba era la empatía con el entrevistador y rara vez intuí interés en tratar de conocer aspectos tan importantes como los valores que nos mueven a trabajar. Es más, creo que nunca ningún entrevistador me habló de los valores de la organización que me ofrecía trabajo. Mal inicio para relación laboral que se presupone debe ser productiva y duradera.

 

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